Por: Dra. María Laura Campas

El artículo 99 de la Constitución Nacional faculta al presidente de la Nación junto a todos su ministros, a dictar decretos de necesidad y urgencia. Dichos decretos tienen características limitativas, esto es, existen materias como la penal, tributaria, electoral o régimen de partidos políticos que no pueden ser reguladas.

Luego de la sanción de un DNU existe un procedimiento constitucional que debe ser respetado a los fines de su entrada en vigencia: el Jefe de Gabinete de Ministros tiene 10 días para mandar el DNU a la Comisión Permanente de Trámite Legislativo del Congreso, que debe estar conformada por 8 senadores y 8 diputados, quienes en 10 días hábiles deben emitir dictamen sobre la validez del decreto y enviarlo al plenario de ambas Cámaras para que sea tratado.

El tramite continua pudiendo ser aceptado o rechazado por la Cámara. Asimismo la Corte Suprema de Justicia de la Nación tiene facultad de invalidar DNUs por considerar que, en realidad, no había urgencia, y declarar la inconstitucionalidad.

Dentro de las consideraciones del DNU 70/23 se justifica la existencia de emergencia y fundamenta la necesidad del gobierno de realizar el plan de desregulación con alcances en la desregulación económica, la reforma del estado, la reforma de las leyes laborales, la modificación del Código Aduanero, derogación de 30 leyes, entre ellas la Ley de alquileres, Ley de Promoción Industrial, Ley de Promoción Comercial entre otras tantas.

Me detengo fundamentalmente en la reforma laboral planteada. Hoy nos encontramos que dentro del DNU se produciría una reforma troncal de los derechos laborales, reforma de artículos de la LCT, de la ley 24.013 de Empleo, ley 25353 sobre indemnizaciones (agravamiento de indemnizaciones), reforma sobre evasión fiscal, también se modifican artículos del trabajo agrario, del régimen especial de empleadas domesticas, de la flamante ley de teletrabajo, de la Ley 14250 y 23553 sobre Asociaciones Sindicales.

A partir del DNU 70/23 los trabajadores verán afectados alguno de los siguientes derechos:

Calculo de la indemnización por despido: se modifica el art 245 de la LCT, en cuanto a la base de cálculo al momento del pago de una indemnización. La modificación radica en que la base de cálculo se reduce notablemente ya que no se toma el SAC y otros conceptos de pago semestrales.

Se incorpora el agravamiento de indemnización por actos discriminatorios, pero estableciendo porcentajes de agravamiento del 50 o 100%. Cabe recordar que el principio de igualdad y no discriminación consagrado en una multiplicidad de instrumentos y tratados ostentan rango constitucional, y la CSJN ha dicho en los fallos Álvarez c/ Cencosud que ante un acto discriminatorio prima el principio de reinstalación. Luego en Pelliconi, Sisneros, Salguero y otros tantos fallos ha invertido la carga de la prueba cuando existen hechos discriminatorios, dado que, por lo general se trata de actos cuya prueba es difícil o imposible para quien es víctima de dicho accionar.

El DNU deroga las multas de la ley 25.323 que establece el incremento del 50% de la indemnización cuando el empleador no haya abonado la indemnización por despido y el trabajador se vea obligado a iniciar acciones legales.

El DNU introduce una modificación respecto al trabajo terciarizado, el de las famosas contratistas. Incorpora el art 7 bis a la ley 24.013 y por tanto se modifica la relación de responsabilidad y solidaridad ante el trabajo terciarizado. Asimismo se introduce una nueva redacción del Art. 29, que desnaturaliza la intención de su predecesor, eliminando el término “interposición” y considerando la conducta legítima y no -como ocurría- un modo de fraude en los términos del Art. 14 de la LCT el cual no fue modificado.

El periodo de prueba se amplia de 3 a 8 meses, lo cual nos hace pensar que es una medida más que tiende a la flexibilización laboral.

En cuanto a las horas extras incorpora el art 192 bis en el que llamativamente da facultades para establecer bancos de horas, francos compensatorios entre otros, que hacen a la flexibilización laboral.

El derecho colectivo del trabajo se incorporan modificaciones en cuanto a la limitación al derecho a huelga. Se ha regulado sobre actividades esenciales, incorporando a la educación como una de ellas, y se han incorporado actividades de importancia trascendental, estableciendo la llamada por algunos “guardia mínima”. En estas ultimas no podrán ser afectados a la huelga el 50% de los trabajadores y en los esenciales el 75%. Recordemos que el derecho a huelga es un derecho constitucional del art 14bis y supra constitucional. Afectar el derecho a huego es limitar tajantemente la posibilidad de reclamo que tiene el obrero. Asimismo incorpora como causal de despido la participación en bloqueos o tomas de establecimientos, entre otros, intentando atemorizar a aquellos que participen en una huelga.

En cuanto a los convenios colectivos de trabajo se elimina la ultractividad reformando la ley 14.250, y estableciendo que cuando una convención colectiva se encuentre vencida, pierde efecto, quedando únicamente las clausulas normativas vigentes.

Otro punto no menor es que los aportes a sindicatos, mutuales, cooperativas y en definitiva los aportes sindicales en si mismo, solo se podrán realizar con el consentimiento expreso del trabajador.

Cada una de las modificaciones tienden a la llamada flexibilización laboral. No hay dudas que el derecho laboral debe ser modificado, puesto que las relaciones de trabajo han ido cambiando en los últimos años, pero la modificación no debería ser a la precarización laboral, sino a la modernización del plexo normativo vigente y a una mayor intervención del Estado, no a una ausencia absoluta donde deja al arbitrio de las partes la regulación de una materia sensible como es el derecho laboral, el cual parte de la premisa que en la relación laboral las partes no se encuentran en igualdad siendo las normas del derecho laboral de orden público.